针对问题员工降薪后被裁员怎么赔偿，我想进一步了解裁员赔偿是否与降薪有关有关？

员工被降薪后又被裁员，赔偿是否与降薪有关，取决于具体情况。
如果公司单方面调岗降薪未经员工同意，可能构成违法变更劳动合同，此时裁员可能涉及违法解除，赔偿标准更高；
1. 若调岗降薪合法：公司依法与员工协商一致，或有合法依据（如劳动合同约定、规章制度规定、经营困难等），则裁员赔偿按正常标准执行；
2. 若调岗降薪不合法：员工可主张调岗降薪无效，同时要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金额为正常经济补偿的两倍；
3. 若员工已接受降薪：视为对劳动合同变更的认可，裁员赔偿仍按变更后的工资标准计算，但员工仍可主张降薪无效，需提供证据证明未同意降薪。
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裁员赔偿是否与降薪有关，可依据《劳动合同法》相关规定进行判断。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，用人单位在法定情形下解除劳动合同，应当支付经济补偿。若公司调岗降薪属合法变更，裁员赔偿按员工在公司工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
若公司未经员工同意擅自调岗降薪，则属于违法变更劳动合同内容，员工可依据该法第四十八条主张解除无效，并要求赔偿金，赔偿标准为经济补偿标准的二倍（即第八十七条）。因此，裁员赔偿是否与降薪有关，关键在于调岗降薪行为是否合法有效。
综上，若调岗降薪程序违法或未经协商一致，裁员赔偿将与降薪存在直接关系，并可能构成违法解除，赔偿金额更高。
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员工被降薪后又被裁员，建议采取以下实用措施维护权益。
1. 收集证据：保留劳动合同、调岗降薪通知、工资条、沟通记录等，证明公司单方面变更劳动合同内容或裁员行为；
2. 与公司协商：尝试与用人单位沟通，要求恢复原岗位和工资，或协商解除劳动合同并获得合理赔偿；
3. 咨询专业律师：根据具体情况评估调岗降薪和裁员的合法性，制定维权策略；
4. 申请劳动仲裁：如协商无果，可在一年内向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张经济补偿或赔偿金。
选择解决方案时，应重点考虑调岗降薪是否合法、是否有书面协议、是否影响工资标准等因素，以确保自身权益最大化。
如需进一步分析具体情况，建议尽快联系专业劳动法律师进行咨询。
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员工被降薪后又被裁员，可能存在以下法律风险。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从员工知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。若员工在降薪后长期未提出异议，可能丧失追诉权。例如：某员工被降薪后未及时维权，一年后才发现公司行为违法，此时已超过仲裁时效，维权难度加大。
2. 经济损失风险：若调岗降薪已被员工接受，即使后续裁员违法，赔偿金额也将按降薪后的工资标准计算，导致实际获得的经济补偿减少。例如：员工原月薪15000元，被非法降薪至8000元，后被裁员，赔偿金可能按8000元计算，造成近万元的经济损失。